Estudos na área da psicologia já demonstraram que experimentar ou testemunhar situações hostis no ambiente de trabalho pode levar à reprodução desses comportamentos entre colegas. Mas há fatores que aumentariam — ou diminuiriam — a probabilidade de que um funcionário que sofreu com isso reproduza essas atitudes mais tarde? Esta foi a pergunta que conduziu um estudo publicado no periódico científico Journal of Occupational Health Psychology na última segunda-feira (9).
Liderada pelo Departamento de Psicologia da Universidade Estadual em Portland, nos Estados Unidos, a pesquisa revisou e sintetizou a literatura científica disponível relacionada a comportamentos rudes no local de trabalho (que foi batizada de “incivilidade”). No total, a análise incluiu dados de 35.344 funcionários, oriundos de 76 amostras independentes.
Os pesquisadores consideraram uma definição de “incivilidade” que se refere a “comportamentos desviantes com intenção de prejudicar o alvo”, de forma a violar as normas corporativas de respeito mútuo. Os exemplos vão desde criticar alguém em público até verificar mensagens de texto durante uma reunião. “A incivilidade é tipicamente ambígua e não muito intensa, mas tem efeitos prejudiciais da mesma forma”, observa Lauren Park, Ph.D em psicologia organizacional-industrial pela Universidade Estadual em Portland e coautora do estudo, em comunicado.
De acordo com a investigação, o bem-estar individual e certas disposições pessoais (a exemplo do narcisismo ou da afabilidade) são fatores importantes para prever a incivilidade, mas outros indicadores a nível corporativo também são importantes nesse cenário. Funcionários que tinham maior controle sobre seus empregos, por exemplo, se mostraram menos propensos a retribuir atitudes hostis.
Segundo os pesquisadores, isso pode acontecer porque esse grupo tem mais liberdade para decidir quando e como suas tarefas serão concluídas, o que lhes daria “mais tempo e energia para buscar apoio social ou organizacional, distanciar-se física ou mentalmente do trabalho, e refletir sobre a situação antes de confrontar o colega rude”.
O mesmo cenário foi observado entre trabalhadores cujas equipes eram caracterizadas como mais amigáveis. “Se um grupo de trabalho modela o comportamento civil, outros funcionários provavelmente o seguirão para se conformar às normas do grupo”, diz o estudo.
A idade também foi um fator moderador significativo: indivíduos mais velhos tendem a ter menor probabilidade de retribuir atitudes rudes do que os mais jovens. De acordo com a pesquisa, isso reforça evidências anteriores de que trabalhadores com mais experiência são normalmente mais bem-sucedidos em “compreender e controlar suas emoções” no ambiente de trabalho.
Tolerância zero
Para os autores da investigação, compreender os fatores de risco e protetores acerca de atitudes hostis nas relações trabalhistas pode ajudar organizações a limitarem a disseminação desse tipo de comportamento, sobretudo em uma realidade pós-pandêmica — quando muitos funcionários se encontrarão com seus colegas presencialmente pela primeira vez ou voltarão a dividir o mesmo espaço depois de meses de videoconferências.
“Os relacionamentos precisarão ser renegociados de diferentes maneiras e a probabilidade de que as pessoas sejam capazes de lidar com essas situações de maneira condutiva, em comparação com o período anterior à pandemia, diminuirá”, avalia Park.
O estudo sugere que as políticas de intervenção para minimizar comportamentos hostis incluam educar os funcionários sobre como gerenciar suas respostas à observação ou vivência dessas situações. Além disso, reclamações de atitudes rudes devem ser levadas a sério pelas empresas, com a implementação de políticas de tolerância zero contra comportamentos rudes e outras formas de maus-tratos.
“Elas [as organizações] correm um grande risco de iniciar esses ciclos viciosos”, alerta Park. “Oferecer suporte não é apenas a coisa certa a fazer, mas também impede que esse comportamento se espalhe pela organização.
Fonte: Revista Galileu
